目前国内经济模式的是社会主义市场经济，而人事管理是计划经济时代的产物，早已不再适用当前形势，因此，实行人力资源管理势在必行。本文分析了传统人事管理和现代人力资源管理之间的差异，然后对前者向后者的转型提出解决办法，期有一定的借鉴意义。

现在社会发展快，知识经济已成为主题，对资本经济和资源经济都产生很大的影响，所以，企业现在的竞争归根结底成为了高素质人才的竞争，人才成为了企业生存之本，也是其开拓创新的源泉，而目前国内经济模式的是社会主义市场经济，而人事管理是计划经济时代的产物，早已不再适用当前形势，因此，实行人力资源管理势在必行

当前，信息技术发展日新月异，企业的发展战略要求转为创造企业核心竞争力，以往的企业管理模式正在逐渐被淘汰，比如人事管理理论、技术等。现在的关键就是解决企业人事管理向人力资源管理转型，因此，国企要想在日趋竞争激励的环境中占得一席之地，从客观上就得做出变革，像之前的琐碎性事务和现代企业管理制度已不融合，必须要改变之前的管理状态，才能适应客观发展需要，从而能够担起企业发展的责任。

1.人事管理与人力资源管理不同分析

1.1管理理念不一样。

人事管理的核心是“事”，其理念围绕“事”而建立，人只不过是企业的资源和资本，其主要是为“事”而产生。人事管理倾向于“事”这样的弊端就是把人力投资、福利费、培训费还有工资等都归纳到生产成本，因此，就会想办法把“人”减少，然后降低成本，达到提高竞争力的目的。

人力资源管理强调的是以人为本，企业的重要资源是“人”，其是决定企业竞争力的战略性资源。另外，人力资源管理被视为是未来收入的资本，而不是企业的生产成本，和物质资本边际收益递减规律相反，也就是人力资本和其收益率是成正比例关系，而不是反比例关系。所以，企业在对人的投资收益率(技能、知识、保健等)上要大于对其它形态的投资收益率。

1.2管理地位不一样。

人事管理在地位上可以通俗的理解为是企业的“管家”，它不参与企业的的组织战略，仅是隶属企业的一个办事机构或者是业务部门，其作用是做好行政工作，处理好日常事务。最大不同就是，人力资源管理具有核心职能的地位，即可以制定和实施组织战略。人力资源问题作为战略管理中的重点问题，只有认识且认真解决，才会使其效果明显，鉴于此，人力资源管理者应属企业的高层，应直接参与战略策略，同时追踪执行情况，不但为战略规划提供合适人才，以辅助完成战略选择，而且在决策之后，应为人力资源创造合适的环境，促进实施组织战略。

1.3管理目标不一样。

人事管理的目标主要是部门的工作绩效，通过工作绩效来评价工作效果如何，因此，在工作的过程中属于一种被动状态，人事管理被约束在单纯为了完成上级和本门领导的任务，而没有主管能动性，更没有工作目标和工作热情，就是混天度日的思想，这样只会让人事管理陷于琐碎日常工作中。

人力资源管理考虑的是企业的未来，考虑的是投入产出比，以及如何实现企业效益最大化，而不是一味的关注部门绩效，更加注重的是人力资源管理的贡献值，最关心的莫过于人力资源管理怎样能够促进组织完成战略目标，换言之，也就是人力资源管理的目标就是使企业或组织更具竞争性。

1.4管理机制不一样。

第一，人事管理作为人员管理的内容之一，该部门只是所有部门中的一个，和其他管理部门一样承担了相应的职责;但是人力资源管理则不同，其是作为一种思想存在于企业各层面，然后在组织内部建立整合式功能。第二，人事管理针对的对象是管理层，操作层仅被视为简单的劳动力，这会严重影响操作层的工作积极性，使双方管理关系对立;但是人力资源管理既包括了管理层，也涉及到了操作层，还包括各方面的劳动关系。第三，人事管理的绩效考核为了检查员工的工作状况，然后以此为依据给员工一定的报酬和奖惩，这样做只会让员工产生反感;但是人力资源管理为的是发现员工工作绩效的不足，然后针对该情况找出原因进而解决，绩效好的员工可以得到晋升和奖励，绩效不好的员工可以通过培训来提高自己的能力，这样的两种方式都会让员工感动，体会到企业的良苦用心，进而发挥自己工作中的潜能。第四，人是管理侧重“事”，关注的是事情的结果;但是人力资源管理侧重的是“人”，重视以人为本，尊重人，培养人，实现组织和个人的双赢。

1.5管理内容不一样。

人事管理通常做人员调配、考核、委派、毕业生接收、教育、离退休、人事任免、工资、福利这类工作，而且也制定和实施其他人事制度。但是人力资源管理工作不仅包括了人事管理工作，而且还要做人力资源的开发、培训、战略需求、规划、预测等，同时还要兼顾到员工的不同而所取得的作用和效果不同。

2.国有企业人事管理向人力资源管理转型解决办法

2.1制定战略化管理目标。

人事管理向人力资源管理转型关键是形成战略性人力资源管理目标。人力资源管理系统要想实现其功能，关键就是最大程度的激发人的潜力和积极性，以此来实现企业的良性健康发展。人力资源管理包含激励机制、竞争淘汰机制、约束机制以及牵引机制这四个机制模型，它们之间相互整合和激活组织的人力资源，确保人力资源的有效性最大化。激励机制可以提升员工自我表现的欲望、价值、能力。竞争淘汰机制给员工以警惕，让其始终保持认真状态，以此淘汰不合格员工。约束机制能够保证员工行为和组织制度相符。牵引机制可以使员工知道向哪里前进和如何做。

2.2实行科学化的管理制度。

科学化的管理制度是企业人事管理转向人力资源管理的重要前提，企业如果想要发挥人力资源的功能最大化，就应该建立科学的人力资源管理制度，最重要的就是配置和制定人力资源规划，该规划具有一定的预见性。主要包括以下几方面：第一，通过企业自身情况，即企业的发展战略和经营计划，然后对人力资源情况和发展方向做出评估，清楚企业在发展的过程中需要什么的人才，对人力成本进行有效管控。第二，企业发展在预想范围内，对员工进行有计划的逐步调整分布情况，便于企业对员工进行晋升、考核、培训、工资、开发。第三，建立合理的激励政策和福利制度。第四，构建绩效考核标准，通过业绩、品德、能力、知识形成综合评价体系，让人才评价制度发挥应用功能。

2.3培养专业化的管理人员。

人事管理转向人力资源管理离不开专业化的管理人员，只有管理人员专业化，执行起来才不打折扣。人力资源管理要切实做到联系企业实际情况，比如各部门需求、企业经营目标、创造顾客价值等，通过和组织战略保持一致，使人力资源管理能够加强员工的技能和工作态度，这就从客观上要求管理人员不但要懂管理方面的知识，更要懂得企业运营各方面的知识。

2.4实施信息化管理方式。

信息技术是人事管理向人力资源管理转型必不可少的技术支持，其是重要的管理工具和手段。当前，人事管理多把时间花在行政职能上，而很少花在战略上，这和人的观念有很大关系，其工作性质也是一大主因，因为人事管理原本就比较琐碎，恰好信息技术能够妥善的解决上述问题，提高人力资源管理者的工作效率。

3.总结国有企业人事管理的必然发展趋势就是向人力资源管理转型，这既是客观要求，也是企业发展必经之路。国企通过制定战略化管理目标、实行科学化的管理制度、培养专业化的管理人员、实施信息化管理方式，可以很好的实现人事管理向人力资源管理的转型。

(贵州豫能投资有限公司黔西分公司)王爽爽